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如何构建有效的培训体系

近年来，尽管很多企业或培训部门在谈到培训工作时，都会提及“培训体系”这一名词，但是到底什么是培训体系，目前并没有统一的说法。

一、培训体系的两个层面

第一个层面是基于企业战略规划和人力资源规划、为完成企业所需的人才培养与人力资源开发工作而建立的一套动态系统和机制，包括培训机构、培训内容、培训方式、培训对象和培训管理等各方面的内容。

第二个层面是指为完成企业所需的各项培训任务而进行的一系列管理过程，它包括培训的调研、实施、管理、评估等一系列内容，是保证企业培训工作有效开展的一个整体系统。

第一个层面的培训体系是更加宏观的概念，涵盖的范围更广，它包含了第二个层面的内容。企业大学作为具有战略功能的培训体系，是这一层面培训体系的变革目标和发展方向。第二个层面的培训体系则明确了培训实施的依据、应该如何进行培训，以及培训的开展进度等，保证培训管理者巩固和衡量员工的培训效果，还可以改善企业为了培训而培训的现象，避免培训的盲目性和临时性，是企业对员工系统、持续培训的重要保障。

    下面我们着重介绍如何构建第二个层面的培训体系，以为企业建立具有战略功能的培训体系进而建立企业大学打下坚实的基础。

一、制定培训目标

一个完备的培训体系包括制定培训目标，编写培训计划、配置培训课程、配置培训资源、确定培训预算、预设评估要求等一系列的步骤。要建立完备的培训体系，进行系统性的培训，首先要制定企业的培训目标。

1.1 制定培训目标的原则

企业制定培训目标要遵守以下几个原则：

1. 要与企业的发展战略相结合。企业不同发展阶段的培训重点不一样，在企业起步期或扩张期，培训重点以业务和新员为主，企业稳固期则应以管理技能提升为主。

2. 要与企业的短中长目标相结合。企业的长期目标是稳固的，但突击性目标或者阶段性目标是不断发生变化的。在设计培训目标的时候要将企业的中长期目标结合起来设计，兼顾长远和阶段性。

3. 要从企业的实际情况出发。企业的实际情况和资源情况决定了目标的基础，做培训目标的时候要根据企业的实际情况来，不能制定无法完成或者遥不可及的目标。逐步提升企业综合能力不是一蹴而就的，而是要根据企业的实际情况做详细的了解和分析，并在此基础上制定详细的计划。

4. 设定阶段性实际目标。培训的总体目标制定好之后，还要把总目标分解到每个阶段性的小目标上，并且要把每个阶段目标设定的更具体一些。这些阶段性目标以后可能会出现变化，但调整都应该在总目标的框架内进行。

5. 一次的培训目标不要太多，但是要有相关的负责人和资源配置，做到可执行，能够落实。

6. 要从学员的角度出发，详细描述目标培训的预期效果，让学员也明确学习目标，积极参与到培训中。

1.2 培训目标的内容

企业的培训目标包括多方面的内容，但是就一个企业的整体培训目标来说，则更全面和宏观一些，比如一定时间内培养出一定数量的后备人才，相应指标提升到一定程度等等，还包括塑造企业形象，提升综合实力、改善精神面貌等。企业可以根据自身发展阶段和现实需求来设计培训目标的内容。

1.3 制定培训目标的流程

制定培训目标一般有三个步骤，在制定培训目标的时候需要注意：一个没有期限的目标，其效果是非常有限的，因此，必须要考虑是否有足够的时间来保证学员来实践这些目标。如果培训目标过多或过大，可以将其分成几个小目标，分设在不同的培训计划中。

二、编写培训计划

培训计划是从企业战略出发，在培训需求分析的基础上，对培训的目标、内容、方式以及对象、时间、地点等的预先设定，是培训组织实施和效果评估等工作的依据，它具有两方面的意义：一是明确分工和职责，说明各项培训活动的目标任务和轻重缓急，同时规定工作职能关系；二是跟踪监控培训实施的重要工具和培训效果的衡量标准，对培训工作的交流与管理具有重要意义。

    编写培训计划一般要经历调研、分析、制定、沟通、修正等流程，编制一份实用的培训计划，是培训实施之前具有指导意义的重要准备工作。

2.1 培训总规划

培训总规划是长期的规划，它体现了企业长期的、总体的培训目标，规定了企业培训的大方向，是企业制定具体的阶段性培训任务与计划的依据。

确定培训总规划的具体步骤如表1所示。

表1 确定培训总规划的步骤

步骤	内容	说明
1	明确培训总目标	将企业的培训需求转变为企业培训的总体目标，并结合上年度培训计划的总结及分析，确定本年度的培训重点
2	研究企业状况	通过对企业的发展目标及生产经营状况的研究，确定哪些方面需要培训
3	分类培训项目	根据培训项目具体目的的不同，将培训划分成不同的板块，比如：素质训练、业务培训、管理培训等
4	决定培训课程	根据不同分类的培训项目，配置相应的培训课程，并列出细则，比如：课程名称、时间、地点、授课方式等
5	规划培训预算	对各项培训项目的费用以及管理各培训项目的总费用进行估算，确定年度总预算

作为长期的、系统的目标与计划，培训总规划一般体现为年度培训计划书，其内容包括培训总目标、培训原则和指导思想、培训项目分类及重点、课程编排计划、培训预算、培训考核与评估等内容。

2.2 阶段性任务及计划

阶段性任务及计划是指短期的、或者针对每个不同项目内容的培训活动或课程的具体计划。因为阶段任务是总培训计划的组成部分，因此每个阶段性计划更讲究时间结点以及具体完成的任务和标准。此计划是培训具体实施的指导和依据，在制定时应该重点考虑其实用性，其编制的基本步骤如下，见表2： 

表2 制定阶段性任务及计划的步骤

步骤	任务模块	在总培训计划中的任务模块
1	确立培训目的	阐明培训计划完成后，受训人应有的收效
2	设计大纲及期限	为培训计划提供基本结构和时间阶断的安排
3	草拟培训课程表	确定具体的日程安排和课程设置
4	设计培训形式	确定培训的实施方式以及学员的学习形式
5	制订控制措施	采用一定的控制手段，监督培训计划的进展情况
6	决定评估方法	确定评价培训效果的标准、方法、工具等

在企业培训的实际操作中，阶段性任务和计划一般体现为在时间上（如季度、月度）培训计划或者单项（某一项目或课程）培训计划。

制定培训计划需要注意以下几个问题：

1、培训计划强调实用性，必须要从公司实际出发；

2、培训计划的制定必须建立在培训需求调查的基础上；

3、要注重培训细节，标明注意事项。

2.3 培训计划变更及调整

企业的培训计划同样需要动态管理。随着企业战略的不断实现和企业经营管理水平的不断发展，企业现状和培训需求在发生变化，培训计划也要相应地做出变更和调整。另外，在培训计划实施的过程中，很可能会遇到一些突发状况或者暴露出一些问题，这时也有必要对培训计划进行调整。

表3对培训计划可能会出现变更和调整的情况做了举例。

表3培训计划变更和调整举例

变更和调整的内容	说明
培训目标变更	企业战略或者企业内外部因素发生变化导致培训目标的变化
培训需求偏差纠正	在实施过程中发现培训需求调查失实或者计划与需求不符的情况
细节调整和完善	根据实施效果对原培训计划做细节性调整，如时间、地点的调整等
增加新培训项目	在一些新的培训需求或者临时性的培训需求之下增加培训内容
……	……

       在这里需要注意：培训计划的调整是在适当的时候对原有培训计划的优化，调整的原则必须符合整体培训总计划并与企业战略目标相符合；如果培训计划的调整会影响到整体总计划的进行或企业战略的调整等，则需要重新制定、完善或优化培训计划。

三、配置培训课程

在企业大学的建设过程中，课程体系的建设是一个重点，尤其是企业内部的课程研发体系，更是成熟企业大学所必备的研发能力的标志。无论是企业内部研发的课程，还是外部引进的课程，在培训实施的过程中都要有合理的配置与管理。

3.1课程配置表

简单来说，课程配置表解决了“围绕培训内容，应该设置怎样的课程”的问题。理论上企业的每个层级、每个职能、每个岗位以及员工个人都应该有相应的配置课程或者学习内容。

这里需要注意的是，有时候培训需求调查只是明确了需求的大方向或内容，要想更准确地设置最适合、最实用的课程，还需要进一步细化需求点。

3.2 内外部课程的协调

内外部课程的协调是保证培训课程有效落实的一个重要措施。在培训实施之前，如果没有提前协调好课程，很可能出现课程延误或者员工不能受训的情况，甚至使课表完全无法执行。

另外也需要注意知识的符合度，内外部培训内容的组合要合理，在避免重复或冲突的前提下注重知识的实用性。外部课程一般比较宏观或理念性较强，可以作为课程体系的通用内容以及提升知识系统的参考；内部的课程则比较具体，更加突出实用性，两者的结合应进行有效的协调，这也是培训计划细化落实的重要环节。

四、配置培训资源

培训资源是企业培训效果的重要保证，也直接体现了企业对培训的投入力度和高层管理者的重视程度。培训资源主要包括三个方面：讲师、资金、资源，即通称的“人、财、物”。

企业要想有效使用培训资源，做到“资源用足”，就需要进行合理配置。下面分别从“人、财、物”的角度介绍如何进行培训资源的有效配置。

4.1 “人”

培训资源中“人”的概念，指的是培训的实施者，一般包括以下四个方面，如表4所示：

表4 讲师资源分类例表

类别	说明
内部讲师	企业专职培训师、各级管理者、技术专家、业务骨干等
外部讲师	专业培训师、咨询顾问、高校教授、专家学者等
交流人员	参观考察活动中其他公司的交流指导人员，一般不是正式讲师
工作人员	培训管理人员、培训工作人员以及培训辅助人员等

讲师是决定培训成败的关键因素，配置讲师资源要根据具体培训内容和可利用的资源来进行，内外部讲师资源相结合，效果才能达到最佳。

工作人员资源分配是指，同时操作多个培训项目时对工作人员的配置，其配置原则一般是按照先后顺序、重要程度等，目的是做到效率最高。

4.2 “财”

资金是培训的物质基础，是培训工作所必须具备的场所、设施、讲师、资料等费用的保障。资金的充足与否、到位与否、配置合理与否直接影响着培训计划的实施以及培训实际效果的好坏。

培训资金的配置应该与培训项目的重要程度、课程规模、效益产出等相对应，同时必须保证资金的专款专用，把每一分钱都花在刀刃上，既不吝啬也不浪费。资金的分配可参考以下原则：

1. 知识、技能的培训作为重点；

2. 业务部门、创造性部门优先于服务部门、事务性部门；

3. 管理人员、专业骨干员工培训重于一般员工培训；

4. 应当首先满足上年度发生重大事故或者有存在严重能力不足的关键绩效部门的培训。

资金的分配应在编写培训计划和确定培训预算的时候就已经基本确定，在培训实施的过程中可以根据以上原则对预算或者费用进行调整，以确保培训的实施效果和资源的有效配置。

在具体使用培训资金时，首先要提出申请，经审批通过之后才能向财务部门进行申领。

4.3 “物”

    这里的“物”即培训活动必需的“资源”，一般包括以下内容

充足的资源是培训效果的重要保证，如何提高资源的使用效率，是企业在进行培训资源配置时最值得关注的问题。若企业培训资源有限，对紧急且急需的培训项目资源配置就应该充足一些，重点项目的配置也要高一些，而相对不重要或者不紧急的项目则可以适当减少资源的配置。

五、确定培训预算

培训预算是企业在制定培训计划时要考虑的核心要素，因为资金是培训实施的基础，是培训所必须具备的场所、设施、讲师、资料等的费用保障。可见，培训预算的确定和分配直接影响培训计划的实施以及培训实际效果的好坏。

一般来说，企业培训预算包括以下几个方面，如图1所示：

5.1 总培训预算

由于各企业的行业特点、销售业绩、员工整体水平等因素的不同，其培训的总预算也多少不一。确定总培训预算额有以下几种方法，请参考表5：

表5 预算方法举例

方法	说明
比较预算法	与其他企业的培训预算作比较，然后确定一个合适的总培训预算额
比例确定法	为某一基准值设定一定的比例以决定培训预算额
需求预算法	根据培训需求分项计算费用再汇总求和
人均预算法	确定人均培训预算额，乘以具有培训需求员工的数量
推算法	利用过去的培训预算数据，分析、推算今年的总培训预算额

由于企业特性和需求不同，预算的分配也没有统一模式，最好以部门或者培训项目来分配。

5.2 培训费用调整

培训预算在初步确定之后，培训实施者、企业管理者以及财务人员要对预算的额度、范围、对象等内容进行协商，并与培训的实施部门、受训部门进行沟通，设定各部门或者各培训项目合理的培训费用使用额度。

培训预算还有可能与培训计划冲突，比如培训预算不足导致培训计划无法完成等情况。这时就需要调整培训预算的具体额度及分配，比如：增加培训预算以保证培训计划的实施效果；或者在经费紧张的情况下加强企业内部培训或鼓励员工分担培训投资等。

另外，由于培训预算只是费用的一个估算和使用框架，在培训实施的过程中，难免会有一些偏差或者遇到突发事件，这时就需要及时对培训费用进行调整，以保证培训计划的顺利实施。

六、预设评估要求

为了保证培训计划的有效实施和对训后效果的评估，在培训实施之前就要预先设定培训评估的要求。这里的评估要求主要包括两方面的内容，如表6所示：

表6 培训评估要求的内容

项目	内容
培训实施过程中的评估	实施过程中评估的标准
	评估的方式与流程
	评估人与监督人
培训结束后的评估	训后评估的标准
	评估的形式与方法
	责任人

七、整合培训体系

整合培训体系即指，把制定培训目标、编写培训计划、配置培训课程、配置培训资源、确定培训预算、设定培训评估要求六个步骤进行梳理和整合，形成一个系统的培训体系，并结合企业实际，在应用中不断加以完善的过程。

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