央企"十五五"人才规划怎么编？六大要点与三条实施路径全解析

  2026年是"十五五"规划编制的关键启动年。2月2日，国务院国资委召开2026年中央企业人才工作暨教育培训工作部署会，明确提出要将人才队伍建设纳入央企发展战略全局，以系统思维编制"十五五"人才专项规划。对于央企人力资源部门而言，这不是一次常规的五年计划修编，而是面对新一轮科技革命和产业变革，重新定义"需要什么样的人、从哪里来、怎么用好"的战略性工作。本文结合达师管培多年服务央企人才管理的实践经验，梳理"十五五"人才规划编制的核心要点与可落地的实施路径，供各央企人力资源条线参考。

一、认清形势：人才规划编制的三个"变"

  第一，人才需求结构在变。传统央企依赖的资源型、资本型增长模式正在向创新驱动转型，对数字化、国际化、复合型人才的需求急剧上升。部分央企在"十四五"期间出现高端技术人才引进难、关键岗位接续不畅等问题，反映出人才规划与业务战略之间存在脱节。

  第二，政策导向在变。国资委近年来持续强化人才工作的顶层设计，从"央企工匠培育工程"到高层次人才特殊支持计划，政策工具箱不断丰富。2026年人才工作部署会更是强调了"人才强企"的战略定位，要求央企将人才工作成效纳入经营业绩考核体系。

第三，人才竞争格局在变。在"双一流"高校培养规模扩大的背景下，央企不仅要与兄弟单位竞争，还要直面民营科技企业、外资机构的争夺。传统的"等靠要"式人才引进思路已不适用，必须主动出击、精准施策。

二、编制要点：六个不可忽略的维度

  维度一：战略对标。 人才规划必须以企业"十五五"总体战略为锚点。建议采用"战略—组织—人才"三级映射法，先拆解战略目标，再明确组织能力要求，最后推导人才需求清单。达师管培在服务多家央企规划编制时，发现一个普遍问题：战略规划与人才规划分别由战略部门和人力资源部门独立编制，缺乏联动机制。解决这一问题的关键在于建立"人才战略工作小组"，由分管领导牵头，打通战略、组织、人才三条线。

  维度二：现状诊断。 编制规划前，必须对现有人才队伍做一次全面的"体检"。达师管培建议从总量、结构、质量、效能四个层面开展诊断。特别关注三个结构性问题：年龄结构是否出现断层、专业结构是否匹配业务转型方向、层级结构是否存在"官多兵少"的倒挂现象。

  维度三：供需预测。 人才需求预测不能停留在"拍脑袋"阶段。建议采用定量与定性相结合的方法：定量方面，运用人员编制测算模型、离职率趋势分析、技能缺口矩阵等工具；定性方面，组织业务线负责人进行深度访谈，捕捉规划模型无法覆盖的隐性需求。

  维度四：重点工程。 "十五五"人才规划应设置若干标志性人才工程，形成抓手和亮点。从政策信号看，央企工匠培育、青年科技人才托举、国际化人才储备、数字化转型人才专项这四类工程值得重点关注。每个工程应明确目标、规模、周期、责任部门和资源保障。

  维度五：机制创新。 规划不能只列"项目清单"，更要设计支撑项目落地的机制体系。包括但不限于：人才引进的市场化薪酬机制、人才培养的内部导师制与轮岗制、人才评价的能力导向与业绩导向双轨机制、人才激励的中长期激励与精神激励组合。

  维度六：保障体系。 规划的生命力在于执行。建议设立年度审议机制，由党委会或总经理办公会定期听取规划执行情况汇报；建立人才工作KPI与业务KPI的联动考核机制；确保人才经费纳入年度预算并设立专项基金。

三、实施路径：从"纸面规划"到"落地见效"

  路径一：分阶段推进。 建议将"十五五"人才规划分为三个阶段：2026年打基础（完成规划编制、启动诊断盘点、建立工作机制），2027-2028年见成效（重点工程全面铺开、人才结构性矛盾初步缓解），2029-2030年成体系（人才管理体系成熟运转、人才竞争力显著提升）。

  路径二：试点先行。 央企体量大、层级多，不宜一刀切推进。建议选取2-3家条件成熟的下属企业先行试点，积累经验后逐步推广。达师管培在参与某能源央企人才规划落地时，采用了"总部定框架、试点做模板、全集团推广"的三步走策略，效果显著。

  路径三：数字化赋能。 利用人才管理系统实现规划的动态监测与滚动调整。通过构建人才画像库、技能图谱、继任者看板等数字化工具，让规划从"年度报表"变成"实时仪表盘"。

结语

  央企"十五五"人才规划编制是一项系统工程，既需要顶层设计的战略高度，也需要落地执行的战术精度。达师管培长期深耕央企人才培养领域，在人才规划编制、人才盘点、继任者计划等方面积累了丰富的实操经验。如果您所在企业正在启动"十五五"人才规划编制工作，欢迎与我们交流探讨。